Snelle inwerktijd bespaart duizenden euro’s
Het grootste financiële voordeel van het aannemen van oud-medewerkers zit in de korte inwerktijd. Een nieuwe medewerker heeft gemiddeld zes maanden nodig om volledig productief te zijn. Bij een oud-medewerker is dit vaak niet meer dan één tot drie maanden. Dit verschil levert direct een kostenbesparing op van zo’n €4.000 tot €7.000 per medewerker.
Minder recruitmentkosten
Het werven van nieuwe medewerkers kost veel geld. Denk aan advertentiekosten, recruitmentbureaus en de tijd die HR-medewerkers kwijt zijn aan het selectieproces. Volgens het Recruitment Kengetallen Onderzoek kost dit hele proces rond de €4.500 per werknemer. Andere onderzoeken tonen aan dat de gemiddelde wervingskosten ongeveer 20 a 25% van het bruto jaarsalaris bedraagt.
Bij oud-medewerkers zijn deze kosten meestal veel lager. Je kent de persoon al en het selectieproces verloopt sneller en is goedkoper.
Lagere risico’s op een mismatch
Een verkeerde hire van een medewerker kost een zorgorganisatie enorm veel geld, gemiddeld zo’n 60 tot 140% van het jaarsalaris. Omgerekend komt dat neer op zo’n €40.000. Met andere woorden: personeelsverloop is een bittere pil. Vooral als je je bedenkt dat het personeelsverloop in de zorg alleen maar toeneemt, zo meldt het CBS.
Bij oud-medewerkers is dit risico behoorlijk veel kleiner. Je weet al hoe iemand werkt, wat zijn of haar sterke punten zijn en hoe diegene in het team past. Daarnaast is de kans een stuk kleiner dat de persoon in kwestie het wéér voor gezien houdt.
Waardevolle kennis komt terug
Oud-medewerkers nemen niet alleen hun oude kennis mee terug, maar ook nieuwe ervaringen van andere werkgevers. Deze combinatie is veel waard. Ze kennen de systemen en processen nog, maar brengen ook frisse inzichten mee die het bedrijf verder kunnen helpen.
Daarnaast zijn terugkerende medewerkers een compliment voor jouw zorgorganisatie. Het gras bleek niet groener aan de overkant. Hierdoor versterkt je werkgeversmerk.
Investeren in een alumninetwerk loont
Het opbouwen en onderhouden van een goed alumninetwerk kost tijd en geld. Denk bijvoorbeeld aan het organiseren van evenementen en het versturen van nieuwsbrieven. Toch verdient deze investering zich dubbel en dwars terug.
Bij Johnson Marketing gaan we een stapje verder. We ontwikkelden een eigen strategie om ex-medewerkers terug te werven. Speciaal voor de zorg, in de taal van de zorg.
Praktische tips om oud medewerkers terug te halen
Een succesvolle terugkeerstrategie begint met het warm houden van de relatie met oud-medewerkers. Dit kan via een:
- alumninetwerk
- contact houden via LinkedIn
- nieuwsbrieven
- brand awareness campagnes
Veel van bovenstaande strategieën zijn een win-win. Het zorg niet alleen voor meer terugkerende oud-medewerkers, maar ook voor een versterking van je werkgeversmerk.
De investering waard?
Het terughalen van oud-medewerkers vraagt om een nieuwe denkwijze, een nieuwe aanpak én een nieuwe investering die in eerste instantie riskant aanvoelt. Maar kijk je naar de cijfers, dan wordt snel duidelijk dat deze investering zich in de meeste gevallen ruimschoots terugverdient. Niet alleen bespaar je direct op wervings- en inwerkkosten, ook het verminderde risico op een mismatch maakt deze strategie financieel zeer aantrekkelijk.
Wil je als organisatie profiteren van de financiële voordelen die het terughalen van oud-medewerkers biedt? Start dan zelf met het opzetten van een goed georganiseerd alumnibeleid of ga met ons in gesprek over onze diensten om ex-medewerkers te werven.
Wil je meer informatie? Neem direct contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken of 📩 Download de whitepaper!
