Gratis webinar op 26, 27 en 28 januari: Begeleiders werven in de complexe gehandicaptenzorg ⭢ Meld je aan | Alle webinars
Gratis webinar op 26, 27 en 28 januari: Begeleiders werven in de complexe gehandicaptenzorg ⭢ Meld je aan
(Werven in) de zorg verandert razendsnel. De druk op de arbeidsmarkt vraagt om slimme keuzes, focus én kennis van wat echt werkt. Op deze pagina verzamelen we praktische inzichten, actuele trends en bewezen strategieën rondom zorgrecruitment, employer branding en online zichtbaarheid. Alles wat je hier leest is gebaseerd op dagelijks werk in de praktijk: campagnes die we draaien, data die we analyseren en organisaties die we helpen groeien.
Meer weten over onze dienstverlening?
Neem contact met ons op!
085 4010 276 | anne@johnsonmarketing.nl
(Werven in) de zorg verandert razendsnel. De druk op de arbeidsmarkt vraagt om slimme keuzes, focus én kennis van wat echt werkt. Op deze pagina verzamelen we praktische inzichten, actuele trends en bewezen strategieën rondom zorgrecruitment, employer branding en online zichtbaarheid. Alles wat je hier leest is gebaseerd op dagelijks werk in de praktijk: campagnes die we draaien, data die we analyseren en organisaties die we helpen groeien.
Uitgelicht
RPO (Recruitment Process Outsourcing) helpt zorgorganisaties structureel vaste zorgprofessionals te werven, met minder afhankelijkheid van externen en meer continuïteit. Johnson Marketing (strategie, marketing en data) en Akkolade (inhouse werving en selectie) combineren project recruitment tot een resultaatgerichte aanpak. Voorbeelden laten zien dat dit leidt tot duurzame instroom, lagere kosten en stabielere teams.
Capaciteitsmanagement in de langdurige zorg gaat over het afstemmen van vraag en aanbod. De vraagkant is inmiddels goed in beeld bij de meeste organisaties: indicaties, zorgprofielen, wachtlijsten, verwachte instroom en uitstroom van cliënten. Daar zijn modellen voor, en die worden serieus gebruikt.
Een goed wervingsplan sneuvelt zelden op de inhoud. Het sneuvelt in de vergadering waarin het wordt gepresenteerd. Niet omdat het plan zwak is, maar omdat het in de verkeerde taal wordt uitgelegd: in sollicitaties, kanalen en doorlooptijden, terwijl de mensen aan tafel denken in continuïteit, risico en euro’s.
In veel zorgorganisaties staat arbeidsmarktcommunicatie op de begroting tussen de communicatiekosten. Administratief is dat begrijpelijk. Inhoudelijk is het misleidend, want het bepaalt hoe er naar het budget gekeken wordt: als uitgave die zo laag mogelijk moet blijven, in plaats van als investering die zoveel mogelijk moet opleveren.
Zorgorganisaties met meerdere locaties werven meestal centraal. Eén werkenbij-site, één campagne, één merk, één budget. Dat is efficiënt in beheer en vaak inefficiënt in resultaat. Want de arbeidsmarkt voor zorgpersoneel is geen landelijke markt. Hij is lokaal, en voor uitvoerende functies soms op wijkniveau.
De betaalbaarheid van de langdurige zorg staat onder druk. In de jaarrekeningen van zorgorganisaties is dat goed te zien: marges worden dunner, reserves lopen terug en het gesprek over financierbaarheid wordt scherper. In de kern zijn er maar twee manieren om die situatie te veranderen. De inkomsten omhoog, of de kosten omlaag.
In veel zorgorganisaties rapporteert HR over werving en de controller over kosten. Beide rapportages zijn correct, en beide zijn onvolledig, omdat ze het verband niet leggen. Voor het bestuur is er uiteindelijk maar één relevante vraag: kost onze personeelsbezetting ons geld, en werkt onze werving hard genoeg om dat te veranderen?
Capaciteitsmanagement in de langdurige zorg gaat over het afstemmen van vraag en aanbod. De vraagkant is inmiddels goed in beeld bij de meeste organisaties: indicaties, zorgprofielen, wachtlijsten, verwachte instroom en uitstroom van cliënten. Daar zijn modellen voor, en die worden serieus gebruikt.
De betaalbaarheid van de langdurige zorg staat onder druk. In de jaarrekeningen van zorgorganisaties is dat goed te zien: marges worden dunner, reserves lopen terug en het gesprek over financierbaarheid wordt scherper. In de kern zijn er maar twee manieren om die situatie te veranderen. De inkomsten omhoog, of de kosten omlaag.
De rol van de verzorgende IG (Individuele Gezondheidszorg) in de gehandicaptenzorg is in veel organisaties niet het probleem, maar wel het knelpunt. De zorgvraag wordt complexer, cliënten hebben vaker meerdere aandoeningen, en de afstemming met huisartsenzorg vraagt om scherpere signalering en betere medische voorbereiding. Tegelijkertijd is de organisatie van “verpleegkundige lagen” in de gehandicaptenzorg vaak anders dan in een ziekenhuis of in verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg. Daardoor vervaagt de rol van de verzorgende IG snel in het rooster en in de dagelijkse begeleiding.
Veel zorgorganisaties denken dat het verhogen van hun Indeed-budget automatisch leidt tot meer sollicitaties. In theorie lijkt het logisch: meer zichtbaarheid betekent meer kandidaten. Maar in de praktijk werkt het precies andersom. Door AI-gestuurd zoekgedrag en sterkere algoritmes op Indeed wordt relevantie belangrijker dan bereik. Extra budget zonder optimalisatie zorgt er meestal voor dat geld sneller verdampt, terwijl de kwaliteit van sollicitaties juist daalt.
Een nieuwbouwlocatie is een uitbreiding van je zorgorganisatie. Ze creëert extra capaciteit en nieuwe mogelijkheden voor cliënten en medewerkers. Maar een nieuwe locatie vraagt ook om een tijdelijke opschaling van de organisatie: in korte tijd moeten veel nieuwe medewerkers worden aangetrokken, terwijl de afdelingen communicatie en recruitment al volop bezig zijn met de doorlopende instroom en wervingscampagnes voor de bestaande locaties. Zonder een heldere projectmatige aanpak ontstaan risico’s zoals onderbezetting, vertraging en hoge kosten.
Actief werkzoekenden bereiken is geen hogere wiskunde, maar die poel is vaak erg klein. Te klein. Daarom is het belangrijk om zorgprofessionals te bereiken die niét actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Hoe pak je dat strategisch aan? Ik sprak met Anne, eigenaar van Johnson Marketing, over zijn aanpak en inzichten.
Zorginstellingen investeren enorm in werving, maar zien tegelijkertijd dat veel nieuwe collega’s het werk binnen enkele maanden weer verlaten. Internationaal onderzoek van Indeed toont aan dat dit geen rekruteringsprobleem is, maar een inrichtingsprobleem. Zorgprofessionals verlaten hun baan niet omdat ze het vak niet meer waarderen, maar omdat de werkorganisatie niet aansluit bij wat zij nodig hebben om gezond, veilig en duurzaam te kunnen werken.
De manier waarop zorgprofessionals vacatures vinden, beoordelen en erop solliciteren verandert snel. Platformen zoals Indeed worden steeds slimmer in het koppelen van kandidaten aan vacatures. Niet alleen zoekwoorden of advertentiebudget bepalen welke vacatures onder de aandacht komen, maar ook de mate waarin een functie aansluit op het gedrag, de voorkeuren, vaardigheden en context van de kandidaat.
Recruitment verschuift van zoeken met functietitels en filters naar matchen op basis van betekenis en context. Technologie begrijpt steeds beter wat een rol inhoudt en welke omgeving daarbij past. Daardoor wordt het verschil minder gemaakt met bereik en budget, en meer met de kwaliteit van je input. Wie vaag blijft, krijgt ruis. Wie concreet is, krijgt betere matches.
In veel zorgorganisaties staat arbeidsmarktcommunicatie op de begroting tussen de communicatiekosten. Administratief is dat begrijpelijk. Inhoudelijk is het misleidend, want het bepaalt hoe er naar het budget gekeken wordt: als uitgave die zo laag mogelijk moet blijven, in plaats van als investering die zoveel mogelijk moet opleveren.
Zorgorganisaties met meerdere locaties werven meestal centraal. Eén werkenbij-site, één campagne, één merk, één budget. Dat is efficiënt in beheer en vaak inefficiënt in resultaat. Want de arbeidsmarkt voor zorgpersoneel is geen landelijke markt. Hij is lokaal, en voor uitvoerende functies soms op wijkniveau.
In veel zorgorganisaties rapporteert HR over werving en de controller over kosten. Beide rapportages zijn correct, en beide zijn onvolledig, omdat ze het verband niet leggen. Voor het bestuur is er uiteindelijk maar één relevante vraag: kost onze personeelsbezetting ons geld, en werkt onze werving hard genoeg om dat te veranderen?
Branding en marketing worden soms nog wel een door elkaar gehaald. En de gedachte bestaat dat je moet kiezen tussen branding óf marketing, maar dat is niet zo. Ze ondersteunen elkaar juist in plaats van dat ze elkaar tegen werken. Maar wat is nou dan precies het verschil tussen branding en marketing, en op welke manier versterken ze elkaar? In dit artikel geven we antwoord op deze vraag.
Als er één sector is waar innovatie van groot belang is, dan is het de zorg. De zorg is voortdurend in beweging en ontwikkelingen volgen elkaar snel op. Vooral als het gaat om digitalisering en efficiëntie om de zorg toegankelijk en betaalbaar te houden. Investeringen zijn nodig om veranderingen te realiseren en impact te maken. Hoe wij jouw zorgorganisatie of zorgonderneming hier op een unieke manier mee helpen, lees je in dit artikel.
Stel je voor dat je een bedrijf hebt dat vol potentieel zit. Je hebt geweldige producten of diensten, een deskundig team en een sterke visie. Maar toch lijkt er iets te ontbreken, iets wat jouw bedrijf naar het volgende niveau kan tillen. Dat iets is branding. Branding is niet alleen voor grote bedrijven met enorme budgetten. Het kan ook van onschatbare waarde zijn voor jouw bedrijf, ongeacht de grootte. In dit artikel gaan we dieper in op wat branding inhoudt en hoe je dit kan toe passen om de herkenbaarheid van jouw bedrijf te vergroten.
Een goed wervingsplan sneuvelt zelden op de inhoud. Het sneuvelt in de vergadering waarin het wordt gepresenteerd. Niet omdat het plan zwak is, maar omdat het in de verkeerde taal wordt uitgelegd: in sollicitaties, kanalen en doorlooptijden, terwijl de mensen aan tafel denken in continuïteit, risico en euro’s.
Door krapte op de arbeidsmarkt zoeken zorgorganisaties slimme manieren om personeel aan te trekken. Een strategie die steeds meer aandacht krijgt, is het terughalen van oud-medewerkers. Dit wordt ook wel boomerang recruitment genoemd. Deze aanpak blijkt niet alleen te werken, maar levert ook flinke kostenbesparingen op.
Het terughalen van oud-medewerkers wordt boomerang recruitment genoemd. En dat lijkt te werken; steeds meer (zorg)organisaties nemen oud-medewerkers aan. Want in een krappe arbeidsmarkt – zoals in de zorg – kan een terugkerende medewerker zomaar eens dé oplossing zijn.
