Wat is boomerang-recruitment?

Boomerang recruitment is precies wat de naam suggereert: oud medewerkers komen terug naar hun oude werkgever. Concreet gezien draait het om het doelbewust aannemen van mensen die eerder al voor je organisatie werkten.

Dat kan na een paar maanden zijn, maar ook na jaren. De kern is dat je de deur bewust op een kiertje houdt voor oud-medewerkers én actief kijkt of hun terugkeer waardevol kan zijn voor beide partijen.

Waarom een terugkeer de moeite waard kan zijn

Wanneer een medewerker vertrekt, is de eerste reactie vaak defensief. Begrijpelijk, want een vertrek kan voelen als een afwijzing. Toch is het verstandig om verder te kijken dan dat eerste gevoel. Een periode bij een andere werkgever kan namelijk behoorlijk waardevol zijn voor beide partijen.

Medewerkers doen ergens anders nieuwe kennis en ervaring op die ze bij terugkomst direct kunnen inzetten. Denk aan vaardigheden in nieuwe technologieën, andere werkwijzen of nieuwe kennis. Deze combinatie van bekendheid met de organisatie én nieuwe inzichten van buitenaf kan precies zijn wat een team nodig heeft om verder te groeien.

De voordelen op een rijtje

Boomerang recruitment is niet een trend, maar een strategische keuze die steeds meer gemaakt wordt. Simpelweg omdat het voor beide partijen lijkt te werken, want oud-medewerkers:

• kennen de organisatie
• hoeven niet ingewerkt te worden
• begrijpen de bedrijfscultuur
• komen met meer kennis en ervaring terug
• zijn goedkoper voor werving en selectie
• zijn sneller productief

Daarnaast komen oud-medewerkers niet zomaar terug. Het is een bewuste keuze en teken dat ze spijt hebben van het verlaten van je organisatie. De kans dat ze wéér snel weg gaan, is dan ook kleiner. Het gras is niet altijd groener…

Wat je moet weten voor je begint met boomerang-recruitment

Het lijkt simpel: een oud-medewerker keert terug en kan direct weer aan de slag. Maar in de praktijk komt er heel wat meer bij kijken.

Onderzoek de vertrekreden

Eerst even terug naar het verleden. Want waarom vertrok de medewerker in kwestie ook alweer? Ging het om beperkte doorgroeimogelijkheden? Een stroeve samenwerking met het team of praktische zaken zoals reistijd? Het is écht belangrijk om te weten of deze problemen zijn opgelost, voordat je begint met werven. Want als dezelfde struikelblokken er nog liggen, is de kans groot dat het weer mis gaat.

Zorg voor duidelijke verwachtingen

Een terugkerende medewerker komt terug in een organisatie die niet heeft stilgestaan. Er zijn nieuwe systemen, andere processen en de cultuur is misschien wel veranderd. Ook de medewerker zelf heeft niet stilgezeten en komt terug met nieuwe ideeën en ervaring. Daarom is het slim om vooraf goed door te spreken wat beide partijen van elkaar verwachten. Wat zijn de taken? Welke verantwoordelijkheden horen daarbij? En hoe ziet de toekomst eruit? Door hier vooraf duidelijk over te zijn, voorkom je verwarring en misschien opnieuw teleurstelling.

Onderschat salariszaken niet

Een terugkerende medewerker brengt extra bagage mee. Die opgedane ervaring is waardevol en daar hoort vaak een passend salaris bij, want voor minder komt hij of zij niet terug. Wees hier gewoon eerlijk over, ook naar het bestaande team toe. Want niets is zo vervelend als scheve gezichten omdat mensen niet begrijpen waarom een terugkerende collega opeens meer verdient.

Extra aandacht voor de teamgeest

Wanneer iemand terugkomt, heeft dat impact op de groep. Helemaal als die persoon in een andere rol terugkeert – bijvoorbeeld als leidinggevende van mensen die vroeger directe collega’s waren. Geef het team de ruimte om hieraan te wennen en help nieuwe werkrelaties vorm te krijgen.

Kortom: een succesvolle terugkeer vraagt om meer dan alleen een vrolijk ‘welkom terug’. Het is in eerste instantie wellicht leuk om elkaar weer te zien, maar er is ook veel veranderd. Door hier bewust bij stil te staan en open en eerlijk te praten over de mogelijke knelpunten, maak je de kans op een geslaagde comeback een stuk groter.

Praktische tips voor een terugkeer van een oud-medewerker

Een goede boomerang recruitment strategie begint eigenlijk al bij het afscheid. Want hoe je mensen uitzwaait, bepaalt vaak of ze ooit weer willen terugkomen.

1. Zorg voor een verdiend afscheid

Een exitgesprek hoeft niet alleen een ‘moetje’ te zijn. Maak er een waardevol gesprek van waarin je echt luistert naar feedback en de deur openhoudt voor de toekomst. Een warm afscheid met het team, een leuke bos bloemen en misschien een borrel. Het lijken kleine dingen, maar ze maken een groot verschil in hoe iemand terugkijkt op zijn tijd bij de organisatie.

2. Blijf in beeld bij oud-medewerkers

Een actief alumnibeleid klinkt formeel, maar het komt neer op slim contact houden. Natuurlijk via LinkedIn, maar denk ook aan een nieuwsbrief die echt interessant is om te lezen. Of nodig oud-medewerkers uit voor dat grote bedrijfsevenement. Met slimme marketing automation kun je dit contact ook persoonlijk maken; een berichtje op hun ‘werkjubileum’ of relevante vacatures die passen bij hun profiel. Zo blijf je op een natuurlijke manier in beeld.

3. Kijk kritisch naar terugkeer

Als een oud-medewerker wil terugkomen, is dat natuurlijk leuk. Maar kijk goed of het echt past. Heeft diegene zich ontwikkeld in de goede richting? Zijn de oude vertrekredenen niet meer aan de orde? En past iemand nog bij het team en de organisatie van nu? Een kritische blik vooraf voorkomt teleurstelling achteraf.

Het draait uiteindelijk allemaal om relaties onderhouden; niet omdat het moet, maar omdat je nooit weet waar het goed voor is.

Wat vertelt data ons over boomerang recruitment?

Recente uitkomsten van onderzoeken laten voorzichtig de waarde van boomerang recruitment zien:

• 70% van de organisaties staat open voor terugkerende medewerkers (LinkedIn Talent Solutions)
• Het aandeel boomerang-medewerkers is tussen 2018 en 2023 is gestegen van 2,6% naar 3,4% (Revelio Labs)
• Bij meer dan de helft van de terugkerende medewerkers is de inwerktijd significant korter (Workplace Trends)
• 15% van de nieuwe aanstellingen bij grote organisaties betreft terugkerende medewerkers. (SHRM)

Daarnaast lijkt uit onderzoek van Harvard en UKG  dat zo’n 43 procent van de Amerikanen die hun baan rond 2021 opzegde, graag terug zou willen keren naar hun oude werkgever. Meer achtergrond vind je op onze pagina over het bereiken van ex-medewerkers.

Maak jij boomerang recruitment onderdeel van je strategie?

Het terughalen van oud-medewerkers is uiteraard geen standaardoplossing voor alle vacatures. Het is een slimme extra optie die in specifieke situaties grote voordelen kan bieden. Het vraagt om een logische en gestructureerde aanpak, zodat het een serieus onderdeel kan worden van je recruitmentstrategie.

Voor boomering recruitment in de zorg, bieden wij als zorgmarketingbureau een totaaloplossing. Aan de hand van een geautomatiseerde, persoonlijke marketingfunnel onderhouden wij contact met oud-medewerkers en zorgen ervoor dat een deel terugkeert bij jouw organisatie. 

Wil je meer informatie? Neem direct contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken of 📩 Download de whitepaper!