Vooraf: AIDA-model als fundament

We werken structureel met het AIDA model infinity. Dit model, dat staat voor:

• Attention
• Interest
• Desire
• Action

Het vormt de basis voor al onze marketingcampagnes, omdat het ons al meer dan 6 jaar goede resultaten oplevert. Het bijzondere aan deze aanpak is het cyclische karakter; het is een oneindig proces waarbij we blijven testen en optimaliseren.

Stap 1: De juiste platforms kiezen

Voor je start met adverteren, is het belangrijk te weten waar je doelgroep zich bevindt. Wij adverteren op Indeed, Google, LinkedIn en Meta. Elk platform heeft zijn eigen karakteristieken:

• Indeed: specifiek gericht op vacatures
• LinkedIn: ideaal voor professionals
• Meta (Facebook/Instagram): breed bereik en mogelijkheden voor employer branding
• Google: gericht op zoekintentie van potentiële kandidaten

Het kiezen van de juiste mix van platforms is belangrijk voor het succes van de campagne. Voor socials beginnen we met basis advertenties: een branding set en 3×3 banners met bestaande fotografie. Deze aanpak zorgt ervoor dat je eerst een goede basis legt voordat je verder gaat met meer ´geavanceerde´ campagnevormen.Het is belangrijk om per platform een duidelijke strategie te ontwikkelen. Bij Google focus je bijvoorbeeld op zoekwoorden die aansluiten bij de intentie van werkzoekenden. Op LinkedIn kun je juist meer inzetten op het delen van inhoudelijke content die de expertise van je organisatie laat zien.

Fase 1: stevig fundament

We beginnen altijd met het neerzetten van een sterke basis voor onze social media campagnes. Dit betekent dat we eerst focussen op het creëren van een herkenbare branding set. Denk hierbij aan templates voor vacature-uitingen, een duidelijke tone-of-voice en een set professionele banners in verschillende formaten.

In deze eerste fase werken we vooral met bestaand beeldmateriaal. Daarmee kunnen we snel schakelen en verschillende formats testen. We gebruiken hiervoor het 3×3 banner principe: drie verschillende headlines gecombineerd met drie verschillende visuals. Dit geeft ons direct inzicht in welke combinaties het beste aanslaan bij de  doelgroep.

De focus ligt in deze fase op het:

• ontwikkelen van een herkenbare visuele stijl
• testen van verschillende wervende teksten
• verbeteren van de click-through rate
• verzamelen van data over doelgroeprespons

Zodra we weten welke basiselementen goed werken, gaan we door naar een diepere laag. Video speelt hierin een belangrijke rol. Uit ervaring weten we dat videocontent zorgt voor meer betrokkenheid door de weergave van bijvoorbeeld de werksfeer. We maken bijvoorbeeld korte interviews met medewerkers, sfeerimpressies van de werkvloer en video’s over specifieke projecten.

Het versterken van het werkgeversmerk staat in deze fase centraal. We werken aan het:

• produceren van authentieke videocontent
• uitdiepen van de employer value proposition
• creëren van verhalende content die emotie oproept
• bouwen van een community rond ons merk

Uiteraard is het ook mogelijk om een ‘quick fix’ te proberen, door bijvoorbeeld het kiezen van uitsluitend promotie van vacatureteksten. Dit is een stuk minder arbeidsintensief dan een lange termijncampagne voor het versterken van je werkgeversmerk.

Stap 3: Continu testen, analyseren en optimaliseren

Het succes van onze online campagnes zit hem in het continu testen analyseren en optimaliseren. In ons dashboard analyseren we alles. Letterlijk alles. Dit proces omvat het:

• testen van verschillende vacaturetitels
• segmenteren van doelgroepen voor gerichte advertenties
• optimaliseren van vacatureteksten op basis van data (kliks)
• monitoren van de performance per platform

We kijken niet alleen naar kliks en views, maar analyseren de hele candidate journey. Hoeveel kandidaten beginnen daadwerkelijk aan een sollicitatie? Waar haken mensen af? Door deze analyse kunnen we constant bijsturen en verbeteren.Vervolgens is de kunst om deze data te vertalen naar concrete verbeteringen. Een lagere click-through-rate kan bijvoorbeeld betekenen dat we onze targeting moeten aanscherpen, of dat de vacaturetekst niet goed aansluit bij de zoekintentie. Door steeds te testen en bij te sturen, worden onze campagnes steeds effectiever. Vooral omdat we dit al jaren doen.

Stap 4: Zoekwoordoptimalisatie

Bij Google-advertenties is zoekwoordoptimalisatie belangrijk voor het succes van vacatures. Het begint met het onderzoeken van relevante zoekwoorden. We kijken niet alleen naar voor de hand liggende termen, maar duiken diep in het zoekgedrag van potentiële kandidaten.Welke specifieke vaardigheden zoeken ze? Welke alternatieve functietitels worden gebruikt?Vervolgens analyseren we de prestaties van deze zoekwoorden. Sommige termen blijken echte goudmijnen, terwijl andere minder effectief zijn. Op basis van deze data passen we onze budgetten aan. Goed presterende zoekwoorden krijgen meer budget, terwijl we minder effectieve termen afschalen of vervangen.Landingspagina’s spelen een sleutelrol. We zorgen ervoor dat de content perfect aansluit bij de zoekintentie. Dit verhoogt niet alleen de relevantie voor Google, maar zorgt ook voor een betere ervaring voor de kandidaat. En daar gaat het om: meer sollicitanten.

Stap 5: Meten en bijsturen

Het optimaliseren van recruitment campagnes is nooit ‘klaar’. Het is een soort cyclisch proces waarin we steeds meten, leren en verbeteren. Elke week analyseren we de resultaten van onze campagnes in detail. We kijken naar de:

• effectiviteit van verschillende advertentieformats
• reacties op verschillende platforms
• kwaliteit van binnenkomende sollicitaties
• kosten per sollicitatie per kanaal

Deze inzichten gebruiken we om direct bij te sturen waar nodig. Soms betekent dit het aanpassen van budgetten, soms het testen van nieuwe formats. We experimenteren regelmatig met nieuwe platforms en mogelijkheden, altijd met het doel om onze doelgroep nog beter te bereiken.

De zéér belangrijke rol van medewerkers

Een van de meest waardevolle ‘tools’ in onze recruitment strategie is de betrokkenheid van zorgmedewerkers. Hun authentieke verhalen en ervaringen geven kandidaten een kijkje in de organisatie. Ze vertellen hun persoonlijke verhaal in sociale media campagnes, in video’s of uitgeschreven interviews met foto. Hun expertise maakt onze vacatureteksten authentieker en geloofwaardiger. Deze persoonlijke touch maakt campagnes krachtiger. Een verhaal van een tevreden medewerker resoneert vaak veel sterker dan een ‘saaie’ traditionele vacaturetekst.

We zien dat dit vooral effectief is bij het bereiken van passieve kandidaten; mensen die niet actief op zoek zijn, maar wel open staan voor een nieuwe uitdaging.

Combi van data en authenticiteit

De combinatie van data-gedreven optimalisatie en persoonlijke verhalen vormt de basis van onze succesvolle recruitment aanpak die we voor meerdere zorgorganisaties hebben ingezet. Het is een prachtig proces dat constant in beweging is, maar juist daardoor steeds effectiever wordt in het bereiken en aantrekken van de juiste kandidaten.

Klaar voor structureel meer sollicitanten?

Ben je benieuwd hoe je jouw vacatures kunt versterken met online campagnes? Of wil je meer weten over onze aanpak? Neem dan contact met mij op voor een vrijblijvend gesprek. Samen bekijken we hoe we jouw recruitment kunnen verbeteren met een mix van data-gedreven campagnes en persoonlijke verhalen.