In onze samenwerking tussen Akkolade en Johnson Marketing zien we dat juist daar een wervingskans ligt. Niet door te roepen dat er een “verpleegkundig team” komt, maar door de verzorgende IG concreet te positioneren als medische spil op locatie. Met duidelijke werkafspraken, structurele inhoudelijke afstemming en een ontwikkelroute die ook echt waargemaakt wordt. Pas dan wordt de functie aantrekkelijk genoeg om schaars talent te verleiden en te behouden.

Waarom de rol van verzorgende IG in de gehandicaptenzorg vaak vervaagt

In de praktijk worden verzorgenden IG regelmatig ingezet als begeleider die óók medische handelingen kan. Dat gebeurt niet uit onwil, maar omdat het rooster leidend is, de werkdruk hoog is en de zorg “nu” altijd voorrang heeft. Het gevolg is dat medische signalering, triage en monitoring niet stevig genoeg belegd zijn. Dan komt medische verantwoordelijkheid terecht bij toeval: bij degene die toevallig dienst heeft, toevallig ervaring heeft, of toevallig de vraag oppakt.

Voor de verzorgende IG voelt dat vaak dubbel. Enerzijds is er juist de wens om dichter bij de cliënt te werken en langdurige relaties op te bouwen. Anderzijds verdwijnt de kern van het vak wanneer medische expertise geen duidelijke plek krijgt. En precies dat is een reden waarom mensen afhaken: niet omdat ze de gehandicaptenzorg niet mooi vinden, maar omdat de rol onvoldoende klopt met hun opleiding en professionele identiteit.

Wat een medisch team in de gehandicaptenzorg wél is

Een medisch team in de gehandicaptenzorg hoeft geen hiërarchische verpleegkundige piramide te zijn. In veel organisaties werkt een lichtere, functionele variant beter. Een structuur waarin medische expertise dichter bij de locaties wordt georganiseerd, met vaste momenten van overleg en casuïstiek, en met een herkenbare tussenlaag richting huisartsenzorg. Dat maakt het voor begeleiders makkelijker om tijdig op te schalen, en voor huisartsen makkelijker om goed onderbouwde informatie te krijgen.

Die tussenlaag hoeft niet “boven” de locaties te hangen. Sterker nog, in de gehandicaptenzorg werkt het vaak het best als de verzorgende IG juist verbonden blijft aan de doelgroep en het team, maar daarnaast ook een duidelijke medische rol heeft. Vanuit die rol is iemand verantwoordelijk voor signalering, monitoring, het verzamelen van medische informatie en het voorbereiden van overleg met huisarts of specialist. Dat maakt zorg planbaarder waar het kan, en scherper waar het moet.

Hoe je de verzorgende IG positioneert zonder dat het een papieren functie wordt

Positioneren is pas geloofwaardig als het zichtbaar is in het werk. Een titel of functieprofiel is niet genoeg. De verzorgende IG blijft in positie wanneer de organisatie drie dingen borgt.

Ten eerste een heldere rolafbakening in het team. Wanneer is iemand “in de medische rol” en wanneer draait iemand mee in begeleiding. Zonder die grens zakt de rol altijd terug in de waan van de dag.

Ten tweede een vast ritme van inhoudelijke afstemming. Denk aan periodieke casusbespreking, intervisie en gezamenlijke triage-evaluatie. Niet als extraatje, maar als onderdeel van het werk. In de praktijk is dit precies de prikkel die de functie aantrekkelijk maakt, omdat het de professionele ontwikkeling voedt en de eenzaamheid uit medische verantwoordelijkheid haalt.

Ten derde een realistisch groeipad. Veel organisaties hebben interne professionals met potentie, maar die moeten begeleid worden en niet “voor de leeuwen” worden gegooid. Een platform van leren, sparren en ontwikkelen is vaak de sleutel om mensen in de rol te laten groeien en om uitstroom te voorkomen.

Werving van verzorgende IG vraagt om een andere belofte dan een standaard vacature

Verzorgenden IG zijn schaars. Dat betekent dat je ze niet wint met algemene teksten over “afwisseling” of “een leuk team”. Je wint ze met helderheid over inhoud en randvoorwaarden. Veel verzorgenden IG die nu werken in verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg haken af op het gevoel dat ze als “vliegende keep” door een organisatie bewegen: weinig binding met cliënten en vooral ingezet worden voor handelingen. De gehandicaptenzorg kan juist aantrekkelijk zijn, omdat je medische expertise combineert met langdurige betrokkenheid bij cliënten, mits je duidelijk maakt dat die medische expertise ook echt behouden blijft.

Dat betekent dat je in de positionering en in de vacaturetekst concreet maakt wat de medische rol is, hoe triage en monitoring zijn ingericht, hoe afstemming met huisartsenzorg verloopt en hoe je professionele ondersteuning organiseert. En minstens zo belangrijk: dat je geen belofte doet die je aan de achterkant niet waar kunt maken.

Waarom Recruitment Process Outsourcing helpt bij structurele instroom

Recruitment Process Outsourcing, kortweg RPO, is structurele ondersteuning op het wervings- en selectieproces. Niet alleen “campagne voeren”, maar het hele proces zo organiseren dat instroom niet stilvalt door drukte, werkdruk of versnippering. In de zorg betekent RPO dat marketing, data en inhouse werving en selectie als één geheel samenwerken aan voorspelbare instroom van vaste medewerkers, met als doel minder afhankelijkheid van personeel niet in loondienst en meer continuïteit in teams.

In onze samenwerking doet Johnson Marketing de arbeidsmarktcommunicatie, campagnes en datagedreven optimalisatie, en verzorgt Akkolade de inhouse werving en selectie, intake, screening en begeleiding van kandidaten. Die combinatie is juist bij schaarse profielen zoals verzorgende IG cruciaal, omdat je niet alleen bereik nodig hebt, maar ook snelheid, opvolging, inhoudelijke matching en realistische verwachtingsmanagement.

Praktijkvoorbeeld uit de gehandicaptenzorg: specialistische zorg en niet-aangeboren hersenletsel

Een concreet voorbeeld van hoe positionering en uitvoering samenkomen is de case rond het Regionaal Expertisecentrum Niet Aangeboren Hersenletsel (NAH+) bij Ons Tweede Thuis. Na eerdere wervingsprojecten is daar samen met Akkolade gewerkt aan het bouwen van een stabiel team voor specialistische ondersteuning, behandeling en dagbesteding. Het doel was om binnen zeven maanden 2 tot 5 fte vaste medewerkers aan te trekken om kwaliteit en teamopbouw te borgen.

Wat hierin relevant is voor verzorgende IG werving, is niet het “trucje”, maar het principe. De rol wordt aantrekkelijk wanneer je hem inhoudelijk scherp positioneert, drempels in instroom verlaagt zonder de kwaliteit los te laten, en het proces strak uitvoert met continue opvolging. Dat is precies wat RPO in de praktijk toevoegt: uitvoeringskracht die past bij de realiteit van schaarste.