Wijkverpleegkundigen werven voor de wijkteams van QuaRijn

Wijkverpleeg-kundigen werven voor de wijkteams van QuaRijn

Wijkverpleegkundigen werven is een van de lastigste opgaven op de zorgarbeidsmarkt. De doelgroep is klein, hbo-opgeleid, en vrijwel iedereen die geschikt is heeft al een baan. Vacatures blijven daardoor niet open omdat ze onvindbaar zijn, maar omdat er weinig mensen zijn die op zoek zijn.

Voor QuaRijn Wijkverpleging werft Akkolade wijkverpleegkundigen voor de wijkteams Bunnik en Leersum-Amerongen. QuaRijn biedt zorg en ondersteuning aan ouderen in de regio en helpt mensen zo lang mogelijk zelfstandig thuis te wonen.

Het traject is gestart als Instap: één functieprofiel, betalen per succesvolle hire. Zo kan een organisatie klein beginnen en zien of de aanpak werkt, voordat er een groter traject uit volgt.

Highlights.

Over Quarijn.

QuaRijn biedt zorg en ondersteuning aan ouderen in de regio Utrechtse Heuvelrug en omgeving. In de wijkverpleging draait het om persoonlijke aandacht en professionele zorg bij mensen thuis, met wijkteams die zelfstandig hun werk indelen.

Instroom blijft achter, teams staan onder druk en externe inhuur neemt toe.
Dit speelt breder binnen de zorg. Herkenbaar?

Of neem contact op via
085 4010 276 | anne@johnsonmarketing.nl

De uitdaging.

Bij wijkverpleegkundigen is het probleem niet de zichtbaarheid maar de omvang van de doelgroep. Het gaat om hbo-opgeleide verpleegkundigen met indicatiebevoegdheid, en die groep is klein. Vrijwel iedereen werkt al ergens, en er wordt van alle kanten aan getrokken: ziekenhuizen, andere thuiszorgorganisaties, detacheerders en zzp-bemiddelaars.

Dat betekent dat je niet werft onder mensen die zoeken, maar onder mensen die niet zoeken. Zij moeten een reden krijgen om hun huidige baan op te geven. Een vacature die vertelt hoe mooi het werk is, geeft die reden niet, want dat weten ze al.

Daar komt bij dat de wijkteams verspreid liggen. Wijkverpleegkundigen willen dicht bij huis werken en de reisbereidheid is klein. Elke wijk vraagt daarom om een eigen benadering.

Blijft instroom van medewerkers achter terwijl de druk op teams toeneemt? Wordt externe inhuur steeds vaker de norm, en kost het steeds meer moeite om stabiele teams op te bouwen die passen bij de zorgvraag? Dan is het tijd om hier anders naar te gaan kijken.

Of neem contact op via
085 4010 276 | anne@johnsonmarketing.nl

Onze aanpak.

Werven op wat iemand van baan doet veranderen.

Uit de arbeidsmarktanalyse en de eerste campagnedata bleek al snel waar bij deze doelgroep de knop zit: werktijden en roosterzekerheid. Voor een wijkverpleegkundige met een gezin is het verschil tussen wisselende diensten en vaste dagen groter dan het verschil in salaris.

De vacatures zijn daarom niet op functie-inhoud gebouwd maar op precies dat punt. Vaste dagen zonder vroege dienst. Werken onder schooltijden. Een rooster dat om negen uur begint. Kantooruren. Voor elke wijk een variant die past bij wat dat team kan bieden.

Daarnaast zijn er invalshoeken ingezet voor andere delen van de doelgroep. Een juniorvacature voor pas afgestudeerden die willen meegroeien in de wijk. Een variant rond regie en coaching, voor verpleegkundigen die toe zijn aan meer verantwoordelijkheid. En een vacature voor ziekenhuisverplaatste thuiszorg, gericht op verpleegkundigen die uit de kliniek komen.

De campagnes zijn uitgezet via Indeed en worden doorlopend geoptimaliseerd. Akkolade verzorgt de eerste kennismaking en de selectie.

Wat de campagne laat zien.

Bereik genoeg. De schaarste zit in de doelgroep zelf. In de campagneperiode zijn de vacatures ruim 36.000 keer vertoond en bijna 1.500 keer aangeklikt. De doorklikratio ligt rond de vier procent, wat voor deze doelgroep goed is. Mensen kijken dus wel degelijk.

Waar het stokt is de stap van kijken naar solliciteren. Dat is bij wijkverpleegkundigen het bekende beeld: wie al een baan heeft klikt uit nieuwsgierigheid en stapt niet zomaar over.

Welke haakjes werken.

Door twaalf varianten naast elkaar te draaien wordt zichtbaar waar deze doelgroep op reageert. Een paar patronen tekenen zich af.

Concrete werktijden verslaan algemene beloften.
De vacature met vaste dagen en dagdienst vanaf negen uur haalt de hoogste sollicitatieratio van allemaal, met een van de kleinste budgetten. De vacature die belooft mee te groeien in de wijk haalt het hoogste bereik, maar nauwelijks reacties.

Dat verschil zegt alles. “Groei mee” is een belofte die elke werkgever doet. “Vaste dagen, dagdienst vanaf negen uur” is een feit waar iemand thuis meteen iets mee kan.

Hoe specifieker de tijd, hoe beter.
Titels met kantooruren, schooltijden of een starttijd erin presteren over de hele linie beter dan titels die het over het rooster in het algemeen hebben. “Onder schooltijden” doet meer dan “in overleg”.

Inhoud werkt alleen als het iets oplevert.
De varianten rond regie en coaching trekken kijkers maar weinig sollicitanten. Verpleegkundigen die al regie hebben, herkennen daar niets nieuws in. De variant voor ziekenhuisverplaatste thuiszorg doet het beter, omdat die een concrete overstap beschrijft voor iemand die uit de kliniek komt.

Kleine wijken werken.
De variant over een kleinschalig team haalt weinig bereik, wat logisch is bij een kleine gemeente, maar de mensen die klikken zijn wel de juiste. Op deze doelgroep zegt volume weinig.

Wat we daarmee doen.

Het budget is verschoven naar de varianten met een concrete werktijd in de titel, en de varianten die alleen over inhoud gaan zijn herschreven. De eerste kandidaat bevindt zich in de laatste fase van de procedure.

Resultaten.

De eerste begeleiders zijn in dienst getreden en meerdere kandidaten bevinden zich in de laatste fase van de procedure. Alle plaatsingen zijn vaste dienstverbanden bij Leger des Heils zelf.

Voor deze functies ligt het uitzendtarief rond de 49 euro per uur. Een fulltime plek kost daarmee ruim negentigduizend euro per jaar aan inhuur, tegenover aanzienlijk minder in loondienst. Op de gerealiseerde bezetting levert dat een structurele besparing op die elk jaar meeloopt met de formatie.

De investering in de werving is binnen 6,9 maanden terugverdiend. Elke maand daarna is nettowinst, zonder aanvullende investering. Hoe zo’n berekening is opgebouwd, lees je in Wat kost het om één zorgvacature te vervullen?

Belangrijker nog: de winst zit niet alleen in de kosten. Een vast team betekent voor deze doelgroep dat mensen dezelfde gezichten zien. Bij begeleiding die draait om vertrouwen opbouwen, is dat geen bijzaak.

Conclusie.

Deze opgave laat zien dat schaarste iets anders is dan onzichtbaarheid.

Bij wijkverpleegkundigen helpt het niet om harder te roepen of meer budget in te zetten. Wat wel helpt is precies weten wat iemand ertoe beweegt om van werkgever te wisselen, en daar de hele vacature op bouwen. In dit segment blijkt dat vaker het rooster te zijn dan de inhoud van het werk.

En het laat zien waarom klein beginnen verstandig kan zijn. Met Instap zet je één functieprofiel in de markt, zie je binnen weken hoe de arbeidsmarkt reageert, en beslis je daarna of je opschaalt.

Veelgestelde vragen.

Waarom zijn wijkverpleegkundigen zo moeilijk te vinden?

Het gaat om een kleine groep hbo-opgeleide verpleegkundigen met indicatiebevoegdheid, waarvan vrijwel iedereen al werkt. Je werft dus niet onder mensen die zoeken, maar onder mensen die je moet overtuigen om te wisselen.

Wat werkt wel bij het werven van wijkverpleegkundigen?

In onze campagnes blijkt roosterzekerheid de sterkste factor: vaste dagen, geen vroege diensten, werken onder schooltijden. Dat weegt voor veel kandidaten zwaarder dan salaris of functie-inhoud.

Wat is het Instap-model?

Een traject met één functieprofiel waarbij je alleen betaalt bij een succesvolle aanname. Bedoeld om klein te beginnen en te zien of de aanpak werkt voordat je opschaalt naar meerdere profielen.

Wat doen Johnson Marketing en Akkolade precies?

Johnson Marketing verzorgt de zichtbaarheid: data-gedreven arbeidsmarktcampagnes en contentstrategie. Akkolade verzorgt de werving en selectie zelf, van vacatureteksten tot eerste contact en plaatsing. Twee gespecialiseerde teams, een aanspreekpunt en een plan. Geen ruis tussen bureaus en geen extra afstemming voor jouw recruitmentteam. Lees meer over ons team

Wat is het verschil tussen Instap en Partnership?

Instap is gericht op een functieprofiel. Je betaalt geen vast maandbedrag maar een vergoeding per succesvolle hire, plus opstart- en advertentiekosten. Partnership is een doorlopende samenwerking op meerdere functies of locaties, met een vaste managementvergoeding en een resultaatgarantie. Omdat de kosten bij Partnership over meer hires worden verdeeld, ligt de cost per hire daar in de praktijk lager. Bereken je besparing.

Welk model past bij mijn organisatie?

Wil je onze aanpak eerst uitproberen op een hardnekkige vacature? Dan is Instap logisch. Heb je een structurele wervingsvraag op meerdere locaties of functies, of wil je van externe inhuur naar loondienst? Dan past Partnership beter. In het kennismakingsgesprek zijn we daar eerlijk over, ook als het antwoord is dat wij niet de juiste partij zijn. Plan een kennismaking

Wat is de resultaatgarantie bij Partnership?

Wij spreken vooraf een concreet resultaat af, bijvoorbeeld een aantal FTE binnen de looptijd of een aantal aangenomen medewerkers voor een bepaalde datum. Halen we dat niet, dan crediteren wij 10% van de managementkosten. Bij Instap geldt de garantie niet, omdat je daar per hire betaalt.

Wat kost een hire bij jullie?

Op basis van het gegarandeerde resultaat ligt onze cost per hire tussen € 8.850 en € 12.664. Bij Instap is dat € 12.664 per hire en bij Partnership € 8.850. Realiseren we meer hires binnen het project, dan daalt de cost per hire verder. Bereken je besparing met onze besparingscalculator.

Hoe snel zien we resultaat?

Eerlijk: sneller dan drie maanden is zelden realistisch. De eerste maand is opbouw, daarna draait de campagne op volle kracht. Houd daarbij rekening met opzegtermijnen: een zorgmedewerker die in oktober tekent, start doorgaans in december. Wij rekenen liever met die werkelijkheid dan met een mooie belofte. Meer over verwachtingen managen.

Kunnen jullie een openingsdatum of deadline halen?

Dat hangt niet alleen van ons af. Wij kunnen de instroom versnellen, maar niet de opzegtermijn van een kandidaat. Wat wij wel doen is eerlijk zijn over wat haalbaar is, zodat je je planning daarop kunt aanpassen in plaats van er later achter te komen.

Wat verwachten jullie van ons?

Drie dingen. Reageer binnen vijf werkdagen op kandidaten en plan gesprekken binnen tien werkdagen. Zorg dat de leidinggevenden aangehaakt zijn. En denk mee over werktijden: kandidaten stappen niet over voor hetzelfde rooster, wel voor een rooster dat past. Ruimte op werktijden is de grootste versneller die er is, en die zit bij jou en niet bij ons.

Wij hebben al eens een campagne laten draaien, zonder resultaat. Waarom nu wel?

Losse campagnes leveren zelden structurele instroom op, omdat er geen opvolging achter zit. Bij ons zijn marketing en recruitment met elkaar vervlochten: de kandidaat die op de advertentie klikt, wordt dezelfde dag gebeld. Daarnaast kijken wij naar wat de vacature zelf tegenhoudt, zoals werktijden, functiemix en het aanbod ten opzichte van andere werkgevers in de regio. Een andere kijk op werven in de zorg.

Wat levert dit op naast de kostenbesparing?

Een medewerker in loondienst kost jaarlijks aanzienlijk minder dan dezelfde functie via inhuur. Daarnaast zorgen vaste medewerkers voor meer structuur, rust en continuïteit binnen teams. Dat heeft niet alleen een positief effect op verloop en verzuim, maar ook op de kwaliteit en stabiliteit van afdelingen. Kennis blijft beter behouden en wordt makkelijker overgedragen, terwijl collega’s taken van elkaar kunnen overnemen wanneer dat nodig is. Wij maken die vergelijking altijd op basis van de CAO, inclusief werkgeverslasten en ORT, zodat je een cijfer krijgt dat je intern kunt verdedigen. Meer over doelmatig besteden van zorggeld.

Welke resultaten zijn behaald?

Bij de behandelstaf van Ons Tweede Thuis realiseerden we 7,89 FTE in 6 maanden. Bij Leger des Heils Merenhoef 12 FTE in 1 jaar. De effecten daarvan: minder inhuur, minder verloop en verzuim, minder leegstand en meer continuiteit voor de teams. Bekijk al onze projecten

Hoe lang duurt een project?

6 maanden of langer. Korter dan zes maanden raden we bij Partnership af: de eerste maanden zijn opbouw en het rendement zit in de maanden daarna. Stoppen op het moment dat de campagne gaat renderen maakt de prijs per hire juist hoger.

Kan ik later overstappen van Instap naar Partnership?

Ja, dat gebeurt regelmatig. Instap is een goede manier om onze aanpak te ervaren op kleine schaal, voordat je overstapt naar een structurele samenwerking op meerdere functies of locaties.

Wat gebeurt er als een kandidaat toch weer vertrekt?

Uitdiensttreding na indiensttreding valt onder het werkgeversrisico en geeft geen recht op restitutie. Wat wij wel doen is voorkomen dat het zover komt: door vooraf scherp te zijn over verwachtingen, werktijden en teamsamenstelling, zodat de match klopt.

Krijg ik inzicht in de voortgang?

Ja. Wij richten een dashboard in en rapporteren maandelijks op sollicitaties, cost per hire en gerealiseerde FTE. Je ziet op elk moment waar het project staat, ook als het tegenvalt.

Antwoord niet gevonden? Stel je vraag →