De perfecte storm voor zorginstellingen
Verschillende ontwikkelingen zorgen ervoor dat de druk op de formatie verder toeneemt:
- Zzp-constructies worden kritischer beoordeeld op schijnzelfstandigheid
- Bij structurele inzet op vaste taken neemt het risico op loondienstkwalificatie toe
- Uitzendkrachten blijven kostbaar door tarieven, cao-stijgingen en 21% btw
- De arbeidsmarkt blijft krap, vooral in de langdurige zorg, complexe zorg en gespecialiseerde functies
- Locaties met hoge PNIL-druk verliezen stabiliteit, continuïteit en aantrekkingskracht
Sinds 1 januari 2025 geldt het handhavingsmoratorium rondom arbeidsrelaties niet meer. De Belastingdienst kan bij schijnzelfstandigheid weer direct correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen loonheffingen opleggen. Sinds 2026 kunnen ook vergrijpboetes volgen (bron: Belastingdienst)
Daarmee wordt het voor zorginstellingen steeds belangrijker om niet alleen juridisch naar externe inzet te kijken, maar vooral strategisch te sturen op vaste instroom. Zorginstellingen merken dat traditionele oplossingen onvoldoende zijn om formatieproblemen structureel aan te pakken.
Waar strategisch beleidsbepalers mee te maken krijgen
Voor beleidsmakers, bestuurders en directies gaat dit vraagstuk verder dan het aanpassen van contractvormen. De kernvraag is hoe de vaste formatie duurzaam kan worden versterkt, zodat de organisatie voldoet aan wet- en regelgeving, kwaliteit kan blijven leveren en financiële risico’s beheersbaar blijven.
Dat vraagt om beleid, maar ook om operationele versnelling op locaties waar de druk het hoogst is. Juist daar wordt zichtbaar wat personeelskrapte in de praktijk betekent: openstaande diensten, wisselende gezichten, extra druk op vaste medewerkers en minder rust in teams.
Hoe werkt het in de praktijk
Een projectmatige wervingsaanpak begint bij de locaties of teams waar de urgentie het grootst is. Denk aan locaties met langdurig openstaande vacatures, hoge PNIL-inzet, kwetsbare roosters of druk op kwaliteit en continuïteit.
- Selectie van locaties waar instroom achterblijft of kwaliteit onder druk staat
- Een scherpe analyse van doelgroep, arbeidsmarkt, locatiecontext en teambehoefte
- Een heldere taakverdeling tussen corporate recruitment, communicatie, locatiemanagement en de uitvoerende wervingspartner
- Gerichte arbeidsmarktcampagnes en persoonlijke opvolging van kandidaten
- Dagelijks ritme met dashboards, campagnedata en korte lijnen met locatiemanagers
- Focus op vaste medewerkers in loondienst, passend bij de doelgroep, locatie en teamsamenstelling
- Verduurzaming zodra de instroom stabiliseert, zodat de locatie op eigen kracht verder kan
Zo wordt werving geen losse campagne of tijdelijke actie, maar een integraal proces waarin marketing, data en recruitment samen sturen op duurzame instroom.
Met het terugdringen van PNIL-FTE op een locatie kan je twee doelen behalen: de continuïteit van zorg waarborgen met vast personeel en de hoge kosten die daarmee gemoeid gaan verder terugdringen — Pieter Bos, interim projectleider Leger des Heils.
De urgentie van tijdig handelen: cases uit de praktijk
Leger des Heils, Merenhoef
Bij Verpleeghuis Merenhoef stond de uitdaging centraal om binnen één jaar 12 FTE vaste zorgmedewerkers aan te nemen en zo de afhankelijkheid van PNIL te verminderen. Door een gerichte arbeidsmarktcampagne, een sterker werkgeversverhaal en flexibele instroommogelijkheden groeide het vaste team en ontstond een duurzamer wervingsproces.
De aanpak liet zien dat het terugdringen van externe inzet vraagt om meer dan extra zichtbaarheid. Het vraagt om continue sturing op instroom, kwaliteit en aansluiting bij de locatie.
Ons Tweede Thuis Behandelstaf
Voor Ons Tweede Thuis stond het opbouwen van een vaste behandelstaf centraal, passend bij een nieuwe centrale behandelstructuur. Binnen zes maanden groeide het team met 7,89 FTE vaste professionals in loondienst. Daardoor nam de afhankelijkheid van externe inhuur zichtbaar af en ontstond meer rust en stabiliteit binnen teams.
Deze case laat zien hoe gerichte werving op gespecialiseerde behandelprofessionals kan bijdragen aan een juridisch veiligere en toekomstbestendige basis: professionals komen rechtstreeks in dienst en worden onderdeel van de vaste formatie.
Leger des Heils Goodwillcentra Amsterdam
Voor Leger des Heils Goodwillcentra Amsterdam bleef de instroom van behandelprofessionals achter, terwijl de druk op teams toenam. Door werving projectmatig in te richten, met focus op teamfit, inhoud en balans per locatie, werd binnen vier maanden de volledige behandelstaf op formatie gebracht zonder externe inzet.
Hier werd zichtbaar dat vaste instroom niet alleen een kwantitatief resultaat is. Het gaat ook om de juiste samenstelling van teams, passende professionals en meer stabiliteit binnen complexe zorg.
Waarom een structurele wervingsaanpak past bij veranderende regelgeving en formatievraagstukken
Medewerkers komen direct bij de zorginstelling in dienst, waardoor risico’s op schijnzelfstandigheid verdwijnen en btw-kosten niet spelen. De aanpak versnelt instroom op locaties met hoge druk, herstelt formatie en levert structurele verlaging van PNIL op.
Een structurele wervingsaanpak is geen vervanging van corporate recruitment en geen constructie vergelijkbaar met zzp of uitzend. Het doel is juist om vaste instroom te versnellen en medewerkers rechtstreeks bij de zorginstelling in dienst te laten komen.
Daarmee sluit de aanpak aan op de vraagstukken waar zorgorganisaties de komende jaren mee te maken krijgen:
- Minder risico rondom schijnzelfstandigheid
- Geen afhankelijkheid van dure uitzendroutes
- Meer vaste medewerkers in loondienst
- Minder PNIL-druk op locaties
- Meer rust en continuïteit binnen teams
- Betere sturing op kwaliteit, formatie en kosten
- Een sterker werkgeversverhaal in een krappe arbeidsmarkt
Waar zzp- en uitzendroutes steeds kwetsbaarder en kostbaarder worden, biedt structurele werving een houdbare route om formatieproblemen bij de kern aan te pakken. Daarmee past een structurele wervingsaanpak binnen de beleidskaders die belangrijk zijn voor de komende jaren: juridisch veilig, financieel toekomstbestendig en operationeel gericht op kwaliteit en continuïteit.
Conclusie
Zorginstellingen krijgen te maken met strengere handhaving op arbeidsrelaties, stijgende kosten voor externe inzet en blijvende krapte op de arbeidsmarkt. Waar zzp- en uitzendroutes kwetsbaarder worden, wordt het versterken van vaste teams steeds belangrijker.
Een projectmatige, datagedreven wervingsaanpak helpt zorgorganisaties om grip te krijgen op instroom, PNIL terug te dringen en vaste teams op te bouwen. Niet als tijdelijke oplossing, maar als structurele manier om continuïteit, kwaliteit en financiële stabiliteit te versterken.
Zo ontstaat er ruimte om niet alleen vacatures in te vullen, maar duurzaam te bouwen aan teams die blijven, groeien en het verschil maken in de zorg.
