Het AIDA-model toegepast op recruitment
“We werken met het AIDA-model waarbij we kijken naar de verschillende fases waarin werkzoekenden zich bevinden,” legt Anne uit.
“De arbeidsmarkt bestaat uit latent werkzoekenden en actief werkzoekenden. De uitdaging is: hoe activeren we de awareness en interesse van latent werkzoekenden zodat zij overgaan tot action?”
Deze aanpak wordt concreet in de keuze van platformen. Anne vertelt hoe ze dit onderverdelen:
- Latent werkzoekenden bereik je vooral op LinkedIn, Facebook en Instagram
- Actief werkzoekenden vind je op Google, Indeed en andere jobplatforms zoals Google for Jobs en LinkedIn vacatures
De Infinity Loop: een continu verbeterproces
Het wervingsproces bij Johnson Marketing volgt een cyclus die Anne de “Infinity Loop” heeft noemt. Deze bestaat uit drie elementen:
1. Testen
“We beginnen met het testen van vacaturetitels en vacatureteksten,” vertelt Anne. “Vervolgens segmenteren we de vacatures en voegen we de juiste budgetten toe om er mee te adverteren. We kijken heel specifiek naar KPI’s waarop we de segmentaties én de optimalisatie van vacaturetitels kunnen analyseren.”
2. Analyseren
“De analyses doen we in Google Lookstudio dashboards,” vervolgt Anne. “Daarin zien we alles terug. We kunnen volgen of mensen ‘bewegen’ van latent naar actief werkzoekend, en ook hoe de verschillende platformen met elkaar communiceren en zich tot elkaar verhouden.”
3. Optimaliseren
“Bij het optimaliseren werken we zeer intensief samen met onze copywriter,” zegt Anne. “We verbeteren vacatureteksten, headers, en richten ons op de pullfactoren: wat zijn de USP’s of de employer value propositions van een organisatie of zorgteam? Dit vraagt om diepgaande gesprekken met de zorgorganisaties.”
Advertentiestrategie in twee fasen
De campagneaanpak – betaald adverteren – van Johnson Marketing kent twee belangrijke fasen:
1. De basis advertentieset
“Op korte termijn starten we met een basis advertentieset,” legt Anne uit. “We gebruiken bestaande fotografie, eventueel video’s, huisstijl en brandbook om een eerste set van ongeveer negen advertentiebanners te maken.”
2. Het sterke werkgeversmerk
De tweede fase gaat dieper: “We bouwen aan een steeds sterker werkgeversmerk met nieuwe fotografie, zoals opnames door ons branding- en videoteam. Dit leidt tot videocampagnes met korte, verhalende content.”
Anne benadrukt het belang van de eerste fase: “De basisadvertentieset geeft ons heel belangrijke inzichten. Op basis van de call-to-actions en analyses zien we welke content of USP’s het goed doen. Die lichten we dan verder uit in een sterk werkgeversmerk en videocampagne.”
Een oneindige cyclus
“Het proces is vervolgens: opnieuw testen, weer analyseren en blijven optimaliseren,” benadrukt Anne. “Het is gewoon echt nooit af. Dat moeten organisaties goed beseffen. Je bent hier continu mee bezig ; de arbeidsmarkt blijft bewegen, en daarmee ook dit proces om maximaal resultaat te behalen.”
Tips tot slot
Als expert in marketing voor de zorg deelt Anne ook waardevolle tips voor het eerste contact met potentiële kandidaten:
“Hoe hoger de functie van de persoon, hoe korter het bericht moet zijn. Echt twee of drie zinnetjes, geen drie alinea’s. Dat voelt meteen commercieel en niet persoonlijk.”
Hij adviseert een persoonlijke benadering: “Mensen moeten niet het gevoel hebben dat je aan het ‘verkopen’ bent. Het gaat om social selling; we kennen elkaar. Stel je kwetsbaar op en blijf dicht bij jezelf. Een oprecht, menselijk bericht krijgt de beste reacties.”
Klaar voor structureel meer sollicitanten?
Persoonlijke contact is een goede aanvulling op de digitale strategie die Johnson Marketing heeft ontwikkeld. De combinatie van data-gedreven en ‘ouderwetse’ authentieke communicatie blijkt een winnende formule als je kijkt naar de klantcases.
Wil je weten hoe jouw zorgorganisatie meer reacties kan krijgen op vacatures, ook van kandidaten die niet actief zoeken? Neem dan contact op met Anne voor een adviesgesprek.
