Na de behandelstaf: hoe Ons Tweede Thuis de aanpak doortrok naar het NAH-cluster.

Nadat de aanpak binnen de behandelstaf van Ons Tweede Thuis had laten zien dat gericht werven werkt, was de vraag: houdt dit stand bij een heel andere doelgroep, met een heel andere wervingsuitdaging? Voor cliënten met niet-aangeboren hersenletsel (NAH) speelde een vergelijkbare uitdaging als eerder bij de behandelstaf: openstaande vacatures, groeiende afhankelijkheid van externe inzet en teams die onder druk stonden om continuïteit te bieden.

In plaats van dezelfde aanpak simpelweg te herhalen, is deze doorontwikkeld voor de praktijk van het NAH-cluster. Sindsdien is de samenwerking bovendien verder uitgebreid naar een volgend cluster binnen de organisatie, wat laat zien dat de aanpak niet aan één team of doelgroep gebonden is.

Highlights.

Over het NAH-cluster.

Binnen het NAH-cluster van Ons Tweede Thuis wonen cliënten met niet-aangeboren hersenletsel die intensieve begeleiding nodig hebben, met een sterke focus op structuur, veiligheid en persoonlijke aandacht. Dit vraagt om teams die op elkaar ingespeeld zijn en langdurig betrokken blijven — een andere praktijk dan bij de behandelstaf, met een ander soort professional.

Instroom blijft achter, teams staan onder druk en externe inhuur neemt toe.
Dit speelt breder binnen de zorg. Herkenbaar?

Of neem contact op via
085 4010 276 | anne@johnsonmarketing.nl

De uitdaging.

Waar de eerste case draaide om het opbouwen van een vaste behandelstaf, lag de uitdaging binnen het NAH-cluster ergens anders: met een aantal specifieke locaties en een arbeidsmarkt met stevige concurrentie uit onder meer Amsterdam, Leiden en Alphen aan den Rijn.

In de praktijk betekende dit:

Openstaande vacatures op een aantal NAH-locaties tegelijk
Behoefte aan vaste instroom in loondienst, niet alleen losse invulling
Concurrentie vanuit omliggende arbeidsmarktregio’s
Druk op continuïteit, samenwerking en kwaliteit van zorg
Behoefte aan professionals die bewust kiezen voor deze specifieke doelgroep

De vraag was dus niet alleen: lukt het om vacatures te vullen, maar: lukt de aanpak die bij de behandelstaf werkte, ook wanneer de doelgroep en de functiemix wezenlijk anders zijn.

Blijft instroom van medewerkers achter terwijl de druk op teams toeneemt? Wordt externe inhuur steeds vaker de norm, en kost het steeds meer moeite om stabiele teams op te bouwen die passen bij de zorgvraag? Dan is het tijd om hier anders naar te gaan kijken.

Of neem contact op via
085 4010 276 | anne@johnsonmarketing.nl

Onze aanpak.

Dezelfde uitgangspunten als bij de behandelstaf zijn opnieuw toegepast, maar dan toegesneden op het NAH-cluster. Met de locatie-carrousel worden maximaal 3 locaties tegelijk meegenomen in de werving: kandidaten worden niet op één vacature gepositioneerd, maar gematcht op basis van profiel, reisafstand en voorkeur.

De campagnes zijn datagedreven ingericht via Indeed, Google, Meta en LinkedIn en continu geoptimaliseerd op basis van gedrag en conversie. Binnen de selectie ligt de nadruk op professionals die rust brengen, kunnen schakelen binnen complexe zorgvragen en bewust kiezen voor werken in een vast team.

Akkolade verzorgt de volledige werving en selectie, als verlengstuk van de organisatie.

Resultaten.

Binnen het NAH-cluster is de vaste bezetting sinds de start van deze fase gegroeid met 10,92 FTE aan zorgprofessionals in loondienst — begeleiders, verpleegkundigen en persoonlijk begeleiders. Daarmee bewijst de aanpak zich niet alleen bij de behandelstaf, maar ook bij een andersoortige doelgroep.

Deze professionals sluiten aan bij de doelgroep en de teams, wat direct zorgt voor meer stabiliteit, betere samenwerking en meer continuïteit in de zorg. Ook hier geldt: vaste inzet is structureel goedkoper dan externe inzet, wat bijdraagt aan een verdere, structurele besparing op personeelskosten.

Sindsdien is de samenwerking opnieuw uitgebreid, naar een volgend cluster binnen de organisatie — een teken dat de aanpak blijft meegroeien met de organisatie.

Wat dat betekent in de praktijk.

Ter illustratie, los van deze specifieke case: op basis van de landelijke CAO Gehandicaptenzorg ligt een marktconform uitzendtarief voor begeleiders al snel op €55 tot €65 per uur, tegenover aanmerkelijk lagere loonkosten bij een vaste aanstelling. Op jaarbasis loopt dat verschil per FTE al gauw op tot enkele tienduizenden euro’s — bij een team van tien professionals dus al snel tot in de tonnen per jaar. Zo verdient de investering in vaste werving zich doorgaans binnen afzienbare tijd terug.

Conclusie.

Deze vervolgcase laat zien dat een aanpak die zich in één cluster bewijst, niet automatisch werkt bij een heel andere doelgroep. Door de methode (locatie-carrousel, datagedreven campagnes, actieve werving en selectie) telkens opnieuw toe te snijden op de specifieke praktijk van een cluster, blijft de instroom van vaste professionals ook bij toenemende complexiteit overeind.

Voor Ons Tweede Thuis betekent dit een groeiende, vaste basis van zorgprofessionals over meerdere clusters heen — met minder afhankelijkheid van externe inzet en meer continuïteit van zorg als resultaat.

Lees ook: Binnen 6 maanden 7,89 FTE behandelstaf in loondienst voor Ons Tweede Thuis — de eerste fase van deze samenwerking.